如何管理好一個團隊——非常經典
如何管理好一個團隊——非常經典
作爲一個部門的管理者，你想帶領好團隊，你必須做好5個方面的基礎管理或者是遵循5個非常重要的原則。
第一個原則：目標清晰原則。
目標是管理的起點，第一個起點就是你員工的個人成長目標。如果一個員工從入職開始不知道下一站去哪裏？那麼他看不到希望、看不到盼頭。那麼他就缺乏內生的動力。執行力的起點就是員工個人目標、個人夢想，這一點非常的重要。
第二個層面的能力，就是你必須具備就是塑造你團隊夢想、團隊方向的能力。
目標清晰必須讓員工進入部門或者是公司的目標去哪裏！
所以優秀的管理者經常在給員工塑造個人的夢想、個人的目標的時候，還要讓員工清晰部門、公司的目標是什麼？
比如說像順風公司，你們可以問問那些快遞員。這些他們非常清晰，他們每一個點今年做多少萬的業績。非常厲害的公司，他們非常強調就是把組織的目標貫徹到員工的個人目標中來。
如果沒有做到這一點，你會發現員工他是不知道自己的方向，也不知道自己工作的方向的，他就一片茫然。
所以優秀的公司，非常強調的就是目標的管理。目標的清晰還要做到目標的可視化。
比如說一家公司，在定製傢俱行業非常的出衆，叫尚品宅配。尚品宅配他們的工作大廳裏邊，每一個牆上都會清晰地掛着一個非常清晰的目標牆。
每一個團隊的目標清晰的掛在牆上，有可識別價值。而且每一階段做了多少業績，都及時進行播報。這都是做個人目標及團隊目標的可視化管理。
作爲一個管理者，你必須遵循第一個管理的原則就是目標清晰的原則。做好員工的個人目標的時候，再做好組織的目標以及公司的目標。
第二個原則就是必須責任清晰的原則。
目標清晰還必須有明確的責任清晰，沒有責任清晰，那麼接下來如何承載個人目標，這是不足夠的，很多公司缺乏基礎的機制，就是建立起清晰明確的崗位說明書。
崗位說明書，把員工工作的責任、工作的一些要求以及員工的發展的晉升的通道以及任職資格清晰的定義出來。沒有清晰的責任，那員工憑什麼負責任，這是不足夠了。
很多成長型公司存在這樣的現象就是：員工以爲領導交辦的工作就是我的責任，這是錯誤的。真正優秀的管理是給員工清晰定義責任之後，給員工賦予責任的時候，還賦予他的使命。
賦予責任，這是初級的境界，而賦予使命，讓員工對自己的責任充滿熱愛，這纔是非常重要的管理的方式。真正優秀的管理是賦能管理，賦予員工的能力以及賦予員工的使命，這纔是優秀的管理。
第三個非常重要的原則就是制度明確的原則。
什麼樣的標準。什麼樣的流程，必須儘早的做流程明確的規範。作爲一個管理者，你有一個非常重要責任，就是要做制度建設的責任。
千萬不要把自己停留在，帶員工幹活就是你的責任，這是不足夠了。只能停留在帶領員工如何完成工作的指標、目標，這只是一個包工頭的初級境界。那麼這只是一個最基本的職責。
更重要就是你如何讓員工科學的高效的工作，建立起一套背後的制度和流程標準。制度的建設永遠要大於你如何帶領員工做好某一件事情。因爲制度是發揮槓桿效應和持續效應。
做好一件事情不重要，持續的把一些事情做好這更重要，這必須要有清晰的制度標準流程。那麼你想把這個做好，你就必須要慢下來。
做一個管理者慢下來做什麼？就是員工工作的標準流程。把這些基礎做好之後，你會發現員工很容易上路，員工很容易入職，很快能勝任工作。
第四個原則就是獎罰分明的原則。
沒有獎罰，制度就落不了地，獎罰是一家公司非常重要的免疫機制。很多公司有獎罰機制，但是獎罰機制沒有落地，其中一個非常重要的原因就是沒有管制度的制度，沒有關獎罰的獎罰制度。
那麼如何來做好制度落地的執行，請你利用品牌分管理法。品牌分管理法每個員工每個月都有固定的五分，這個五分就是衡量員工敬畏規則的分數，這個敬畏規則的分數，只要員工不違規，就可以固定獎勵他5分，而這個五分跟員工發展成奮鬥者、預備合夥人、加薪分紅結合起來[]。
那麼接下來員工就自然而然懂得敬畏規則。敬畏規則它有了成本，而這個成本叫長線的利益成本。千萬不要停留在獎罰機制就是罰款。罰款是永遠沒有出路的。
而是要把罰款這種短效的處罰變成長效的叫做以奮鬥者爲本的，敬畏規則的文化的確立來代替你短期的獎罰。明確的獎罰機制是建立品牌分的考覈機制。
第五個方面的原則就是：愛與信任的原則。
作爲一個管理者千萬不要停留在以制度的方式來管理，更重要的是制度背後的文化。這個文化是信任與愛的文化。
愛與信任是管理非常重要的2個要素，管理是以愛爲入口，哪怕批評員工，批評員工要像批評自己孩子一樣，讓孩子知道你是愛孩子的。批評團隊也是一樣的，也是爲他的成長負責。
你想把員工發展成合夥人，你必須認員工成長，員工犯錯的時候，你批評員工的入口就是愛員工，代表我希望把你的發展合夥人，發展成我們的奮鬥者。更重要還有一個層面，就是建立起組織的背靠背的信任。
信任纔是管理的本質，建立背靠背的信任你會發現團隊的凝聚力很好，員工的歸屬感很好，員工執行力也很好。所以建立起信任就非常的重要。
愛與信任與規則構成了你管理非常重要的三大要素。除此之外，就是如何做好機制，再就是文化建設。
除此之外，還需做到以下幾個原則：
第一、培養自己做事主動的品格
我們都有成功的渴望，但是成功不是等來的，而是靠努力做出來的。任何一個單位都不喜歡只知道聽差的人，我們不應該被動地等待別人告訴你應該做什麼，而應該主動去了解社會需要我們做什麼，自己想要做什麼，然後進行周密規劃，並全力以赴地去完成。
第二、表達與溝通能力的培養
培養團隊精神中的表達與溝通能力是非常重要的，不論你做出了多麼優秀的工作，不會表達，不能讓更多的人去理解和分享，那就幾乎等於白做。比如面試時，每個人的時間也就10分鐘，如果不能在有限的時間裏好好推銷自我，可能就與一個好機會擦肩而過了。我們常說“行勝於言”，主要是強調做人應該多做少說。但現代社會是個開放的社會，你的好想法要儘快讓別人瞭解。所以要注意培養這方面的能力。抓住一切機會鍛鍊表達能力，積極表達自己對各種事物的看法和意見，並掌握與人交流和溝通的藝術。
第三、培養敬業的品質
幾乎所有的團隊都要求成員具有敬業的品質。有了敬業精神，才能把團隊的事情當成自己的事情，有責任心，發揮自己的聰明才智，爲實現團隊的目標而努力。要記着個人的命運是與所在的團隊、集體聯在一起的。這就要求我們有意識地多參與集體活動，並且想方設法認真完成好個人承擔的任務，養成不論學習還是幹什麼事都認真對待的好習慣。要知道，有才能但不敬業的人沒人敢用。
第四、培養自己寬容與合作的品質
今天的事業是集體的事業，今天的競爭是集體的競爭，一個人的價值在集體中才能得到體現。所以21世紀的失敗將不是敗於大腦智慧，而是敗於人際的交互上，成功的潛在危機是忽視了與人合作或不會與人合作。公司在考察員工時發現，有些人的動手能力強，點子也不錯，但當他的想法與別人的不一致時，就是固執己見，不肯與人商量;當問及與領導的關係時，有些員工說了領導許多不好的話;當讓員工談一談自己的同事時，他們對同事很挑剔，缺乏客觀看待事情的品質。有的員工，在家裏都是被照顧、被包容的珍寶，特別有一些家庭環境比較好或有家庭問題的人，由於有優越感或對周圍的人缺少信任感，更不容易做到寬容待人和與人合作。實際上，集體中的每個人各有各的長處和缺點，關鍵是我們以怎樣的態度去看待。能夠在平常之中發現對方的美，而不是挑他的毛病，培養自己求同存異的素質，這一點對當代職場人士來說尤其重要。這就需要我們在日常生活中，培養良好的與人相處的心態，並在日常生活中運用。這不僅是培養團隊精神的需要，而且也是獲得人生快樂的重要方面。
第五、要培養自己的全局觀念
培養團隊精神不反對個性張揚，但個性必須與團隊的行動一致，要有整體意識、全局觀念，考慮團隊的需要。培養團隊精神要求培養團隊精神中的成員互相幫助，互相照顧，互相配合，爲集體的目標而共同努力。曾經有這樣兩個大學生：他們共同承擔一個項目，但其中有分工。其中一位在完成任務的過程中遇到了技術上的難題，此時他只會自己冥思苦想亂翻書，卻不屑於向坐在旁邊的高手請教一下。而這位高手此時不是把他當做是共榮共辱的合作伙伴，而是坐在旁邊等着看笑話。這是我們應該吸取的教訓。所以在工作期間，要有意識地培養全局觀念。比如要建設一個優秀班組，就不能只考慮自己的需要而不關注別人的感受。要建設一個優秀部門，每個人就不能借口自己有這樣那樣的事情而不參與集體組織的活動，否則將會像一盤散沙，優秀集體難以形成，自己也很難從中受益
