如何吸引和留住人才？

　　如何吸引和留住核心人才，同時降低營銷體系的風險就是這個項目的關鍵。

　　如何吸引和留住人才？

　　我們進行了逆向思考。

　　有能力開發市場的人，他們不在乎一年多收入幾萬元，按照他們的能力，去同樣的公司待遇肯定不會少於一年幾十萬元，因此短期激勵對他們而言是邊際效用遞減。

　　他們最需要的是什麼呢？

　　是穩定!長期而穩定的收入！

　　只有一種方法可以讓他們實現這種想法，就是讓他們成爲老闆！

　　爲什麼大家都願意做老闆，因爲市場打開後他可以有個比較持續的固定收入，打工不穩定，做老闆就不同了，只要公司存在就有錢收，賺多賺少全靠自己努力。

　　對公司來說，要使這些核心業務人員花更多的時間去開發新的業務，不要守在老業務上，對公司的發展極爲關鍵。

　　但問題是：這些業務人員會想，我爲什麼那麼拼命去開發新市場，我開發完的市場往往都要交給別人去管理，自己的價值根本沒得到體現。這樣造成了老市場大家都搶着做、新市場卻沒人做的局面。

　　有人可能會想，只要調整提成比例不就行了。新市場開發人員提成比例大，老業務人員提成比例小。但問題是老業務也不能輕視，因爲老業務也有新的業務潛力，而且老業務佔了公司業務的半壁江山。因此，從目前的重要性來說，老業務還是要比新業務重要一些。

　　我們設計了一套對新開發業務的激勵方案。對新業務開發人員來說，一旦市場開發成功，公司除了給予項目提成之外，還會將市場份額作爲一個激勵方案。例如市場業務是5000萬元，那麼在本年度除了規定的提成比例外，他還會在以後的三年時間裏，每年享受一定比例的業務提成費，也就是說，以後只要這個業務存在，他就可以享受持續性的激勵。當然這個比例會比平時的提成比例低，但由於他的持續性，一個新業務開發人員如果能夠成功開發幾個新的市場，那靠這些市場的固定提成就可以讓他有比較固定的收入了，這時就算別的公司想挖走他，他也不會輕易答應，因爲那將意味着他會失去在這家公司的固定收入。

　　公司也沒有吃虧，一方面，它可以降低第一次新業務開發的提成比例，風險相對減少了。另一方面也有利於人力資源的配置和優化，新業務開發能力強的人可以不斷去開發新的市場，而沒有開發能力卻有市場維護能力的人可以重點維護客戶，有利於公司形成統一的客戶管理體系。